Vielfältige wissenschaftliche Untersuchungen belegen: Die Persönlichkeit eines Menschen bildet sich bis zum Erwachsenenalter aus und bleibt relativ konstant bis in die hohen Lebensjahre.

Leser von Lebensläufen und Interviewer in Vorstellungsgesprächen suchen zwischen all den üblichen Beschreibungen funktionaler Aufgabeninhalte und Verantwortungsbandbreiten nach Hinweisen auf die Persönlichkeit. Beide möchten ihre Checkliste der gewünschten Persönlichkeitsmerkmale abhaken.

Die vorausschauende Analyse und Kenntnis der Suchparameter setzen den Kontext:
Wie sind die gesuchten Persönlichkeitsaspekte formuliert? Welche Persönlichkeitsattribute sind normalerweise mit der zu besetzenden Position verbunden? Welche Attribute einer Persönlichkeit sind heute insgesamt wichtig? Für was werden Führungskräfte von Ihren Mitarbeitern geschätzt?

Passt die Selbstreflexion der eigenen Persönlichkeit zum Kontext?
Was zeichnet mich aus? Wie sehen mich andere? Warum schätzen und respektieren mich andere? Warum passe ich besonders gut zum Suchprofil?

Die Testergebnisse des HOGAN Assessments sind ein außergewöhnliches Hilfsmittel, um das persönliche Potential zielgerichtet weiter zu entwickeln und so langfristig erfolgreich zu sein. In der Kombination der einzelnen Tests wird erkennbar, wie Sie in Ihrer beruflichen Umgebung wirken, welches Potential Sie grundsätzlich in sich tragen, wo Ihre berufliche Neigung liegt, welche Hindernisse Ihre Produktivität blockieren oder das Karrierepotential begrenzen.

Leadership-Stile und Leadership-Typologien werden in der Management Literatur sehr breit und vielfältig beschrieben. Sie in ihrer Gesamtheit zu kennen, lohnt eigentlich nicht. In vielen Auswahlverfahren wird weiterhin nach dem Führungsstil gefragt, der das eigene Führen eines Teams am Besten beschreibt. Die Antwort "schwammig oder oberflächlich" zu formulieren, macht dem Interviewer deutlich, dass Ihre Führungskompetenzen wahrscheinlich unterentwickelt sind.

Diese absehbare Situation sollten Sie perfekt beherrschen. Dabei kommt es nicht darauf an, einen x-beliebigen Stil zu beschreiben, um den persönlichen Führungsstil zu charakterisieren. Es kommt darauf an, authentisch und glaubhaft zu vermitteln, dass Sie Führen können und dass Sie wissen, wie Sie andere dazu bringen, dass zu tun, was Sie möchten.

Eine glaubhafte Argumentation beginnt mit zwei Fragen: Wie wollen Menschen geführt werden? Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit mit den "Führenden" wichtig?

Drei Antworten der Geführten bilden den Kern sehr vieler Führungstheorien: 1. Menschen wollen im Job für ihr Tun und Handeln respektiert werden und Anerkennung bekommen. 2. Menschen wollen über die richtigen Ressourcen verfügen können, um den Job gut zu machen. 3. Menschen erwarten faires Feedback, ob sie den Job auch morgen noch haben und sicher leben können. (Anerkennung | Ressourcen | Feedback)

Mit diesen drei Themen gelingt jede Diskussion über Führungskompetenzen.